培训评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收

培训评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据从而确定培训的价值、质量的过程。培训评估作为培训总体流程中的主流程之一，既是培训管理的重点工作，也是培训管理系统中最容易被忽视的一个环节。培训评估不仅仅是在培训结束时进行，更应该伴随整个培训过程，甚至延伸到培训结束后的若干时期。
培训项目设计是否合理？培训效果如何？企业的核心竞争力有无提升？用什么方法测量培训带给受训者和企业的变化？……如何克服这些与培训评估相关联的工作难点，建立科学的培训评估系统，是企业员工培训体系建设的关健。下面，笔者就企业培训评估工作的难点及对策谈谈自己的看法，目的是抛砖引玉，祈望业内专家郢正。
一、企业培训评估的认识误区
1.误区一：培训后的效果评估等同于培训评估。随着企业人力资源核心竞争力的作用越来越明显，绝大部分企业已经充分认识到了员工培训的重要性，制定了培训管理制度，明确了培训流程，建立了内部培训机构，加大了培训资金投入，但对培训评估工作却没有引起足够重视。大部分企业的培训评估工作还停留在传统的评估层面上，只对培训后的效果进行“检验式”评估，没有真正建立“分析式”、“改进式”的评估系统。尽管培训效果评估是培训评估工作的重点，但培训评估工作是一个动态的过程，它不仅仅在于检验培训成果，而且还要为完善培训管理和下一步的培训活动提供宝贵的经验及教训。
2.误区二：重视对受训员工的评估，忽视对培训者和培训项目进行综合评估。许多企业在培训评估时十分看重受训员工的即时培训效果，在单项培训结束时以考试或其他方式对受训员工的培训效果进行检验，片面认为受训员工的培训即时效果完全取决于员工本人，并据此对整体培训效果进行主观评价，完全忽略了对培训管理者、培训师和培训项目进行全面分析和评估，从而“诱导”受训员工“挖空心思”应对培训考试，使培训评估结果没有利用价值，彻底违背了培训的初衷。
3. 误区三：关注培训现场评估效果，不重视评估结果的中长期应用。大部分企业认为培训评估的核心评判标准是培训后的短期培训效果，并以“立竿见影”来评价培训的“成功”与“失败”，十分关注现场培训或培训后的短期效果，使培训评估与实际工作完全脱节，没有建立培训后的中长期应用机制和培训后的“跟踪机制”，忽略了培训成果在实际工作中的转化和应用。
二、培训评估的工作难点
1.培训评估工作是企业高层管理者、培训管理者、培训师和员工“四方”共同关注的“焦点”，由于 “四方”对培训评估的过程和目的在认识存在差异，使培训评估很难把握在一个平衡点上，从而给培训评估工作带来了一定的难度。其中企业高层管理者把员工培训工作当成一项重要的人力资源投资行为，希望通过培训评估获得“投资回报”的正面信息；培训管理者作为员工培训的管理人员和培训执行者，希望每项培训活动都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望；培训师则希望通过评估获得受训员工的认可，使自己的价值得到体现；员工则希望通过培训获取自己需要的知识和技能，满足自身发展。
2.企业的培训评估工作一般由内部培训部门组织实施，由于培训部门既是培训的管理部门又是培训评估部门，在评估自己组织的培训项目的效果时，往往对其中的一些消极因素隐而不报，加之企业高层管理者对员工培训效果的高期望值，从而使培训评估工作缺乏客观性和公正性，容易“走过场”，导致培训效果不真实。
3.由于具体从事培训评估的工作人员与被评估方之间的“同事”关系，受评估人员的自身职业素质和传统文化的影响，以及社会背景、个人情感等其他错综复杂的因素，也导致评估失去客观性和真实性。
4.因培训项目和培训内容的不同，可能会选择在不同的时间段进行评估。即时评估在培训结束时进行，评估工作者容易掌握，但需要在实践工作中检验的中期评估和长期评估工作难度大、困难多，对培训评估工作提出了更高的要求。培训管理部门不易操作。
三、提高培训评估的相应对策
培训评估是一个长期、持续的“检验”和“纠偏”过程，它不仅对培训项目和培训效果进行客观评价，而且让培训管理者对培训工作进行全程“诊断”，为持续改进培训管理工作提供宝贵的信息，使培训资源等到更广泛的推广和共享，最终提高企业的人力资源质量，增强企业的核心竞争能力。为了创造性地做好培训评估工作，克服培训评估过程中常见的误区及工作难点，笔者认为必须建立卓有成效的培训评估系统，建议从以下几方面工作入手。
(一)制定科学的培训评估制度
企业培训评估制度一般包括培训考核评估制度和培训跟踪制度。其中培训考核评估制度规范培训过程和培训效果的检验评价工作；培训跟踪制度则是对培训成果在实际工作中的转化和应用进行规范。科学的管理制度是企业培训评估工作的基础，只有制定符合企业实际的培训评估制度，才能保障培训评估系统正常运行。
(二)寻求高层管理者的积极支持
高层管理者的参与和支持是培训评估工作的关健。企业仅有科学的评估制度还远远不够，如果得不到高层领导强有力的支持，就很难客观公正的开展培训评估工作，评估结果也失去了应用的“价值”和“机会”。因此，培训管理者必须积极争取高层管理者的大力支持，保证培训评估系统高效运行。
(三)培育高素质的培训评估人员
培训评估工作人员的职业素质也是影响培训评估结果的重要因素。培训管理部门应该把对高素质的培训评估人员的培养作为培训资源建设的一项重要工作任务，高标准选拔培训评估工作人员，并对其进行专业技能、职业道德等基本素质的强化培训，使其具备专业培训评估人员的综合素质，为企业有效开展培训评估工作提供人力保障。
(四)重视全程评估工作
一个完整的培训评估包括三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。企业应该分段做好培训评估工作，特别是培训后的评估工作，为改善和提高培训质量提供信息支持。
1.培训前的评估
培训前的评估主要针对培训的前期管理工作，属于“预评估”，它评估的重点内容为培训需求调查和分析、培训计划、培训目标、单项培训项目实施方案、培训资源建设等。培训前的评估工作由企业培训领导机构或聘请第三方组织实施，一般采用结构评估的方式进行。
2.培训中的评估
培训中的评估在培训实施过程中进行，属于“现场评估”，它评估的重点内容为培训组织的准备工作、培训内容和形式、参训员工的反应、培训进度和现场效果、培训师和现场培训工作者、培训环境等。培训中的评估由培训管理部门组织实施，一般采用问卷调查和现场体验两种方式进行。
3.培训后的评估
培训后的评估工作是培训评估的重点，在培训结束后进行，属于“结果评估”。它评估的重点内容为培训效果情况、培训效益情况、培训目标达成情况、培训项目、培训组织、培训工作者的工作绩效等。培训后的评估分为即时评估、中期评估和长期评估，其中即时评估是常用的培训方式，主要评估受训员工在培训刚结束时对知识、技能的掌握情况；中期评估是一个时间较长的评估，主要评估受训员工在实际工作中的应用情况；长期评估时间跨度长，主要检验培训对员工及组织的长期影响。
培训后的评估一般采取定性和定量两种方法，企业应根据培训项目和培训内容的实际情况灵活确定。
(五)重点做好培训效果评估
培训效果是培训评估的核心内容，也是检验培训成功与否的关键，企业应该高度重视此项工作，在评估一个培训计划或项目时可以借鉴目前较流行的“四种”评估方法。
1.反应评估。评估受训员工对培训的反应，包括对培训组织、培训内容、培训师的专业水平及授课技巧、培训方式、培训资源建设等各方面的反应程度。
2.学习评估。评估受训员工培训前后的知识、技能改变情况。学习评估一般采用考试、写心得体会等方式来检验培训效果。
3.工作评估。评估受训员工经过培训后在实际工作中的具体表现，并与培训前进行比较。工作评估一般由直接上级和培训管理部门对受训员工的工作行为、工作绩效进行比较评估。
4.效益评估。评估培训带给受训员工和组织的价值及影响力，主要对培训收益进行长期评估。
(六)做好培训成果的转化和应用工作
培训成果的有效转化，是产生培训效益的关健。企业应该建立培训成果转化和应用机制，具体做法是：首先营造一个高层支持的转化环境，然后由培训管理部门和员工直接管理部门根据企业实际情况编制转化计划，指导受训员工将培训内容与实际工作有机结合，在提高员工个人工作绩效的基础上提高组织绩效，让培训效益在员工的实际工作中和企业的长远经营发展中真正体现出来。

Kết quả (Việt) 1:

Đào tạo đánh giá dựa trên các mục tiêu và nhu cầu của tổ chức của bạn, bằng cách sử dụng lý thuyết khoa học, phương pháp và các chương trình thu thập dữ liệu từ các chương trình đào tạo để xác định giá trị của đào tạo, quy trình chất lượng. Đào tạo đánh giá là một trong các khóa học chính của đào tạo trong quá trình tổng thể này, là trọng tâm của quản lý đào tạo, đào tạo hệ thống quản lý là một số bước bị bỏ qua nhất. Đào tạo không chỉ đào tạo tại kết thúc, nhưng nó cần là đào tạo toàn bộ quá trình, thậm chí kéo dài sau khi đào tạo một số lần.Đào tạo thiết kế dự án là hợp lý? Đào tạo có hiệu lực? Năng lực cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp đã phát triển không? Những gì có nghĩa là đo các thay đổi trong các huấn luyện viên và các doanh nghiệp? …… Làm thế nào để vượt qua những khó khăn liên quan đến đánh giá đào tạo, Hệ thống đánh giá khoa học đào tạo là chìa khóa của hệ thống đào tạo nhân viên doanh nghiệp. Ở đây, tôi sẽ nói về những khó khăn và biện pháp đối phó của đánh giá đào tạo doanh nghiệp của họ, nhằm mục đích để bắt đầu cầu nguyện Ying chuyên gia ngành công nghiệp.Một sự hiểu lầm của, đánh giá đào tạo1. huyền thoại: đào tạo đánh giá có hiệu lực sau khi equivalent đào tạo đánh giá. Với các doanh nghiệp cốt lõi năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực trở nên rõ ràng hơn và nhiều hơn nữa, hầu hết các doanh nghiệp có đầy đủ công nhận tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên đào tạo, phát triển một hệ thống quản lý đào tạo, rõ ràng trong quá trình đào tạo, việc thành lập một đào tạo nội bộ, kinh phí đào tạo tăng, nhưng công việc đã không chú ý đủ đến đánh giá đào tạo. Đào tạo đặt doanh nghiệp vào mức độ đánh giá vẫn còn khó khăn trong việc đánh giá truyền thống, có hiệu lực đào tạo "thử nghiệm" đánh giá, không có cơ sở thực sự "phân tích", "cải thiện" hệ thống đánh giá. Trong khi đánh giá hiệu quả đào tạo tập trung đào tạo thẩm định, đánh giá đào tạo là một quá trình năng động, không phải chỉ là về kết quả kiểm tra, nhưng cũng để cải thiện việc đào tạo và đào tạo tiếp tục hoạt động cung cấp các bài học và kinh nghiệm quý báu.2. huyền thoại: tầm quan trọng của đánh giá của công nhân, bỏ qua các đánh giá toàn diện của giảng viên và chương trình đào tạo. Nhiều doanh nghiệp trong đào tạo đánh giá Shi là giá trị các nhân viên được đào tạo trong tỷ lệ được đào tạo có hiệu lực, trong kết thúc duy nhất đào tạo Shi thi hay cách khác về các nhân viên được đào tạo huấn luyện có hiệu lực đối với thử nghiệm, một mặt suy nghĩ đào tạo các nhân viên đào tạo tỷ lệ có hiệu lực hoàn toàn phụ thuộc vào nhân viên tôi, và do đó trên tổng thể có hiệu lực đào tạo để đánh giá chủ quan, hoàn toàn bị bỏ qua nhất đã về quản lý đào tạo, và bộ phận đào tạo và đào tạo dự án cho đầy đủ phân tích và đánh giá, để "gây ra" nhân viên được đào tạo "tìm thấy" nên đào tạo thi, làm cho đào tạo đánh giá kết quả bằng cách sử dụng không có giá trị, Hoàn toàn trái ngược với mục đích của việc đào tạo.3. truyền thuyết 3: tập trung vào đào tạo lĩnh vực đánh giá kết quả này không chú trọng đến các ứng dụng lâu dài của kết quả đánh giá. Hầu hết doanh nghiệp nghĩ đánh giá đào tạo cốt lõi thẩm phán tiêu chuẩn đào tạo Hou ngắn hạn đào tạo có hiệu lực, và "ngay lập tức" để đánh giá đào tạo "thành công" và "thất bại", là mối quan tâm trang web đào tạo hoặc huấn luyện Hou hiệu quả ngắn hạn, làm cho đào tạo đánh giá và công việc thực tế hoàn toàn ra ngoài, không đào tạo được thành lập hầu trung- và cơ chế ứng dụng lâu dài và đào tạo Hou của "cơ chế theo dõi", bỏ qua có đào tạo kết quả trong các công việc thực tế trong các của thành và ứng dụng.Đào tạo và đánh giá các vấn đề1. đào tạo đánh giá là nhà quản lý cấp cao, quản lý đào tạo, giảng viên và nhân viên "Tứ" quan tâm lẫn nhau "tập trung", do "Tứ" đào tạo đánh giá quy trình và nhằm mục đích sự hiểu biết sự khác biệt, đánh giá đào tạo là khó khăn để nắm bắt trong một điểm cân bằng, để mang lại một số khó khăn cho việc đánh giá đào tạo. Quản lý cao cấp mà doanh nghiệp đưa nhân viên đào tạo làm việc như là một mục quan trọng của nguồn nhân lực đầu tư hành vi, Hy vọng thông qua đào tạo đánh giá nhận được "đầu tư trở lại" của thông tin tích cực; đào tạo quản lý như nhân viên đào tạo cán bộ quản lý và thực hiện đào tạo những người, Hy vọng mỗi mục đào tạo hoạt động có thể đạt đến các thiết kế dự kiến đào tạo hiệu quả, đáp ứng các doanh nghiệp và nhân viên của hy vọng; bộ phận đào tạo là hy vọng thông qua đánh giá nhận được các nhân viên được đào tạo được công nhận, làm cho mình giá trị nhận được phản ánh; nhân viên là hy vọng thông qua đào tạo được mình cần kiến thức và kỹ năng, Để đáp ứng sự phát triển riêng của họ.2. doanh nghiệp đào tạo đánh giá công việc chung của đào tạo nội bộ ngành tổ chức thực hiện, do đào tạo lĩnh vực đào tạo quản lý lĩnh vực là lĩnh vực đánh giá đào tạo, trong đánh giá mình tổ chức dự án đào tạo có hiệu lực Shi, thường ngày mà một số tiêu cực ẩn và không được báo cáo, kết hợp với doanh nghiệp quản lý cấp cao những người nhân viên đào tạo hiệu quả của những kỳ vọng cao, để làm cho đào tạo đánh giá việc thiếu khách quan và chỉ là tình dục, dễ dàng "chuyển động", dẫn đến hiệu quả đào tạo không thực sự.3. do nhân viên cụ thể, tham gia vào đào tạo thẩm định và đánh giá giữa các "đồng nghiệp", tùy thuộc vào đánh giá về chất lượng chuyên nghiệp của họ và ảnh hưởng văn hóa truyền thống, cũng như các yếu tố phức tạp khác như nền tảng xã hội, tình cảm cá nhân, cũng dẫn đến sự mất mát của khách quan và tính xác thực.4. do chương trình đào tạo khác nhau, nội dung đào tạo và có thể chọn để đánh giá trong khoảng thời gian khác nhau. Ngay lập tức đánh giá vào cuối của đào tạo, được đánh giá là dễ dàng để nắm bắt, nhưng cần phải được kiểm tra trong việc thực hiện đánh giá giữa kỳ và đánh giá dài hạn khó khăn, khó khăn hơn, đào tạo đánh giá đưa ra yêu cầu cao hơn. Đào tạo quản lý cồng kềnh.Thứ ba, việc cải thiện đánh giá của các đối phó điện tử đào tạoĐào tạo đánh giá là một lâu dài, và tiếp tục quá trình "chỉnh sửa" và "thử nghiệm", nó không chỉ dự án đào tạo và đào tạo có hiệu lực cho mục tiêu đánh giá, và để cho đào tạo nhà quản lý về công tác đào tạo cho đầy đủ "chẩn đoán", tiếp tục đào tạo được cải thiện quản lý việc cung cấp có giá trị thông tin, làm cho đào tạo nguồn lực cho đến rộng rãi hơn của chương trình khuyến mãi và chia sẻ, dần dần cải thiện doanh nghiệp về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao doanh nghiệp năng lực cạnh tranh cốt lõi. Để sáng tạo đào tạo đánh giá, khắc phục những sai lầm phổ biến và những khó khăn trong quá trình đánh giá, đào tạo, tôi tin rằng hiệu quả đào tạo và đánh giá hệ thống phải được thành lập, đề nghị các hành động từ những khía cạnh sau.(A) phát triển các hệ thống đánh giá khoa học đào tạoHệ thống đánh giá đào tạo doanh nghiệp nói chung bao gồm đào tạo hệ thống theo dõi của hệ thống kiểm tra và đánh giá và đào tạo. Đào tạo các hệ thống kiểm tra việc tuân thủ huấn luyện và thử nghiệm của việc đánh giá hiệu quả đào tạo; đào tạo hệ thống theo dõi là đào tạo trong công việc thực tế của biến đổi và ứng dụng các đặc điểm kỹ thuật. Hệ thống quản lý khoa học là cơ sở đào tạo đánh giá, chỉ có thể phát triển phù hợp với hệ thống đánh giá thực tế Đào tạo để hỗ trợ đào tạo đánh giá hệ thống hoạt động.(B) tìm kiếm sự hỗ trợ hoạt động quản lýTham gia quản lý cấp cao và hỗ trợ là một đánh giá quan trọng đào tạo. Chỉ có khoa học đánh giá hệ thống của doanh nghiệp là xa đủ, nếu không phải trên một hỗ trợ mạnh mẽ, nó là khó khăn khách quan tiến hành đánh giá đào tạo, đánh giá cũng mất "giá trị" và "cơ hội". Do đó, quản lý đào tạo phải tích cực tìm kiếm hỗ trợ quản lý cấp cao để đảm bảo hệ thống đánh giá đào tạo sẽ hoạt động hiệu quả.(三)培育高素质的培训评估人员培训评估工作人员的职业素质也是影响培训评估结果的重要因素。培训管理部门应该把对高素质的培训评估人员的培养作为培训资源建设的一项重要工作任务，高标准选拔培训评估工作人员，并对其进行专业技能、职业道德等基本素质的强化培训，使其具备专业培训评估人员的综合素质，为企业有效开展培训评估工作提供人力保障。(四)重视全程评估工作一个完整的培训评估包括三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。企业应该分段做好培训评估工作，特别是培训后的评估工作，为改善和提高培训质量提供信息支持。1.培训前的评估培训前的评估主要针对培训的前期管理工作，属于“预评估”，它评估的重点内容为培训需求调查和分析、培训计划、培训目标、单项培训项目实施方案、培训资源建设等。培训前的评估工作由企业培训领导机构或聘请第三方组织实施，一般采用结构评估的方式进行。2.培训中的评估培训中的评估在培训实施过程中进行，属于“现场评估”，它评估的重点内容为培训组织的准备工作、培训内容和形式、参训员工的反应、培训进度和现场效果、培训师和现场培训工作者、培训环境等。培训中的评估由培训管理部门组织实施，一般采用问卷调查和现场体验两种方式进行。3.培训后的评估培训后的评估工作是培训评估的重点，在培训结束后进行，属于“结果评估”。它评估的重点内容为培训效果情况、培训效益情况、培训目标达成情况、培训项目、培训组织、培训工作者的工作绩效等。培训后的评估分为即时评估、中期评估和长期评估，其中即时评估是常用的培训方式，主要评估受训员工在培训刚结束时对知识、技能的掌握情况；中期评估是一个时间较长的评估，主要评估受训员工在实际工作中的应用情况；长期评估时间跨度长，主要检验培训对员工及组织的长期影响。培训后的评估一般采取定性和定量两种方法，企业应根据培训项目和培训内容的实际情况灵活确定。(五)重点做好培训效果评估培训效果是培训评估的核心内容，也是检验培训成功与否的关键，企业应该高度重视此项工作，在评估一个培训计划或项目时可以借鉴目前较流行的“四种”评估方法。1.反应评估。评估受训员工对培训的反应，包括对培训组织、培训内容、培训师的专业水平及授课技巧、培训方式、培训资源建设等各方面的反应程度。2.学习评估。评估受训员工培训前后的知识、技能改变情况。学习评估一般采用考试、写心得体会等方式来检验培训效果。3.工作评估。评估受训员工经过培训后在实际工作中的具体表现，并与培训前进行比较。工作评估一般由直接上级和培训管理部门对受训员工的工作行为、工作绩效进行比较评估。4.效益评估。评估培训带给受训员工和组织的价值及影响力，主要对培训收益进行长期评估。(六)做好培训成果的转化和应用工作培训成果的有效转化，是产生培训效益的关健。企业应该建立培训成果转化和应用机制，具体做法是：首先营造一个高层支持的转化环境，然后由培训管理部门和员工直接管理部门根据企业实际情况编制转化计划，指导受训员工将培训内容与实际工作有机结合，在提高员工个人工作绩效的基础上提高组织绩效，让培训效益在员工的实际工作中和企业的长远经营发展中真正体现出来。

Kết quả (Việt) 2:

Đánh giá đào tạo dựa trên mục tiêu và nhu cầu tổ chức, việc sử dụng các lý thuyết khoa học, phương pháp và thủ tục để thu thập dữ liệu từ các chương trình đào tạo để xác định giá trị của quá trình, chất lượng đào tạo. Đào tạo đào tạo đánh giá là một trong những dòng chảy chung của dòng chảy chính, cả hai trọng tâm của quản lý đào tạo, hệ thống quản lý đào tạo cũng là khía cạnh dễ dàng bị bỏ qua nhất. Đánh giá đào tạo thực hiện không chỉ ở phần cuối của việc đào tạo, nhưng phải được kèm theo toàn bộ quá trình đào tạo, và thậm chí kéo dài đến số lần sau khi đào tạo kết thúc.
thiết kế chương trình đào tạo là hợp lý? Làm thế nào hiệu quả đào tạo? Cho dù năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp nâng cấp? Những gì để mang học viên và phương pháp đào tạo để đo những thay đổi trong doanh nghiệp? ...... Làm thế nào để vượt qua những đánh giá và liên kết đào tạo công việc khó khăn để thiết lập một hệ thống đánh giá khoa học về đào tạo, xây dựng đội ngũ nhân viên hệ thống đào tạo là chìa khóa. Dưới đây, tôi sẽ nói về những khó khăn và biện pháp đối phó đánh giá doanh nghiệp đào tạo các quan điểm riêng của họ, nó nhằm mục đích để bắt đầu các chuyên gia ngành công nghiệp hy vọng Ying tích cực.
Đầu tiên, hiểu lầm đánh giá đào tạo của công ty
1. Huyền thoại một: tác dụng của bài tập huấn đánh giá tương đương với việc đánh giá đào tạo. Với vai trò của con người cạnh tranh cốt lõi tài nguyên ngày càng rõ ràng rằng hầu hết các doanh nghiệp đã nhận ra tầm quan trọng của đào tạo cán bộ, phát triển một hệ thống quản lý đào tạo làm rõ quá trình đào tạo, thành lập một tổ chức đào tạo nội bộ, tăng cường đào tạo vốn đầu tư, nhưng đánh giá đào tạo nhưng không quan tâm đầy đủ. Hầu hết các công việc đánh giá đào tạo của công ty vẫn còn bị mắc kẹt ở các cấp độ truyền thống đánh giá, chỉ có hiệu quả đào tạo sau khi đánh giá "thử nghiệm" loại, không thực sự thiết lập "phân tích", "cải thiện" của hệ thống đánh giá. Mặc dù mục tiêu của đào tạo là đào tạo hiệu quả công tác đánh giá thẩm định, nhưng việc đánh giá đào tạo là một quá trình năng động, nó không chỉ là kiểm tra kết quả đào tạo, mà còn cung cấp các kinh nghiệm có giá trị và bài học kinh nghiệm để cải thiện việc quản lý và đào tạo của các hoạt động đào tạo tiếp theo.
2. Quan niệm: tầm quan trọng của đánh giá nhân viên được đào tạo, bỏ bê các giảng viên và các chương trình đào tạo đánh giá tổng hợp. Nhiều doanh nghiệp trong việc đánh giá đào tạo được đánh giá nhân viên được đào tạo hiệu quả đào tạo trước mắt, ở phần cuối của việc đào tạo để kiểm tra cá nhân hoặc nếu không hiệu quả đào tạo của nhân viên được đào tạo để kiểm tra, một mặt là các nhân viên huấn luyện đào tạo cán bộ có hiệu lực ngay lập tức phụ thuộc hoàn toàn vào bản thân mình, và theo đánh giá này chủ quan tổng thể về hiệu quả đào tạo, hoàn toàn bỏ qua việc đào tạo cán bộ quản lý, giảng viên và các chương trình đào tạo để thực hiện một phân tích toàn diện và đánh giá, để "tạo ra" những nhân viên được đào tạo "giả tạo" để giải quyết các kỳ thi đào tạo, để làm cho việc đánh giá đào tạo không có giá trị, đầy đủ trái với mục đích ban đầu của đào tạo.
3. Chuyện hoang đường: Thực hiện theo đánh giá hiệu quả của các trang web đào tạo, không chú trọng để đánh giá kết quả của các ứng dụng lâu dài. Hầu hết các doanh nghiệp tin rằng cốt lõi của các tiêu chí đánh giá đào tạo là hiệu quả của đào tạo ngắn hạn sau khi đào tạo, và "ngay lập tức" để đánh giá việc đào tạo "thành công" hay "thất bại" là rất lo ngại về những tác động ngắn hạn của đào tạo tại chỗ hoặc sau khi đào tạo để thực hiện đào tạo và đánh giá công việc thực tế là hoàn toàn mất liên lạc, không lâu sau khi thành lập đào tạo và cơ chế ứng dụng sau đào tạo "cơ chế theo dõi", bỏ qua những thành tựu và đào tạo trong công việc thực tế.
Thứ hai, sự khó khăn của việc đánh giá đào tạo
giám đốc điều hành đánh giá 1. Đào tạo doanh nghiệp, quản lý đào tạo, giảng viên và nhân viên của "bộ tứ" quan tâm "tập trung", bởi vì quá trình của "bộ tứ" của đánh giá đào tạo trong nhận thức về sự tồn tại và mục đích sự khác biệt, để thực hiện việc đánh giá đào tạo rất khó để nắm bắt tại một điểm cân bằng, dẫn đến một mức độ nhất định khó khăn để đánh giá đào tạo. Trường hợp các nhà quản lý cấp cao cho nhân viên đào tạo là sự đầu tư quan trọng trong hành vi nguồn nhân lực, hy vọng để có được "lợi nhuận trên đầu tư" thông điệp tích cực thông qua đánh giá đào tạo các nhà quản lý đào tạo quản lý đào tạo nhân viên và giám đốc điều hành đào tạo hy vọng rằng mỗi đào tạo hoạt động để đạt được hiệu quả dự kiến đào tạo được thiết kế để đáp ứng sự mong đợi của các doanh nghiệp và người lao động; huấn luyện viên hy vọng sẽ có được sự chấp thuận của đánh giá nhân viên được đào tạo, do vậy giá trị của họ phản ánh; nhân viên hy vọng sẽ có được kiến thức và kỹ năng thông qua đào tạo mà họ cần phải đáp ứng phát triển của họ.
2. Đào tạo doanh nghiệp công tác thẩm định thường được thực hiện bởi các tổ chức ngành đào tạo trong nhà, kể từ khi các bộ phận đào tạo đào tạo cả quản lý và các bộ phận đánh giá đào tạo, trong việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo tự tổ chức, thường xuyên cho một số các yếu tố tiêu cực và không ẩn báo cáo rằng, ngoài việc quản lý cấp cao về hiệu quả đào tạo nhân viên của những kỳ vọng cao, do đó việc đánh giá đào tạo thiếu khách quan và vô tư, dễ dàng ", đi qua các chuyển động", dẫn hiệu quả đào tạo không đúng sự thật.
3. Do cụ thể trong "đồng nghiệp" Quan hệ đào tạo và đánh giá nhân viên được đánh giá giữa các bên, các yếu tố phức tạp khác bị ảnh hưởng bởi các đánh giá về chất lượng chuyên môn và văn hóa truyền thống và nền tảng xã hội, cảm xúc cá nhân của riêng mình, mà còn dẫn đến việc đánh giá mất tính khách quan và sự thật.
4. Bởi vì các chương trình đào tạo và nội dung đào tạo khác nhau, bạn có thể chọn để được đánh giá trong một khoảng thời gian khác nhau. Đánh giá nhanh tiến hành vào cuối đào tạo, đánh giá nhân viên dễ dàng nắm bắt, nhưng đánh giá giữa kỳ và công tác kiểm tra trong thực tế và lâu dài đánh giá là khó khăn, khó khăn hơn, đánh giá đào tạo đặt ra yêu cầu cao hơn. Quản lý đào tạo là không dễ dàng để hoạt động.
Thứ ba, nâng cao đào tạo biện pháp đối phó thẩm định
đánh giá đào tạo là một lâu dài, bền vững "thử nghiệm" và "sửa" quá trình, nó không chỉ cho các chương trình đào tạo và đánh giá khách quan hiệu quả đào tạo, quản lý đào tạo và làm cho toàn bộ quá trình đào tạo "chẩn đoán" cung cấp thông tin có giá trị cho các cải tiến liên tục đào tạo quản lý, vì vậy đào tạo nguồn cho đến khi quảng bá rộng rãi hơn và được chia sẻ, và cuối cùng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Để đánh giá đào tạo Sáng tạo, đào tạo quá trình đánh giá để khắc phục những lỗi thông thường và công việc khó khăn, tôi tin rằng hiệu quả đào tạo phải được thiết lập hệ thống đánh giá, nó được khuyến khích để bắt đầu từ những khía cạnh sau đây.
(A) phát triển một hệ thống đánh giá khoa học về đào tạo
hệ thống đánh giá đào tạo doanh nghiệp thường bao gồm đào tạo và kiểm tra hệ thống đánh giá và theo dõi hệ thống đào tạo. Trong đó các quy trình đào tạo, kiểm tra và đánh giá hệ thống đào tạo tiêu chuẩn để kiểm tra hiệu quả của việc đánh giá đào tạo, đào tạo hệ thống theo dõi là việc đào tạo chuyển đổi và ứng dụng trong công việc thực tế để điều chỉnh. hệ thống quản lý khoa học là cơ sở cho việc đánh giá đào tạo, chỉ phát triển phù hợp với hệ thống đánh giá đào tạo thực tế của họ để đảm bảo hoạt động bình thường của hệ thống đánh giá đào tạo.
(Ii) tìm kiếm sự hỗ trợ tích cực của các nhà quản lý cấp cao
tham gia quản lý cấp cao và đánh giá hỗ trợ đào tạo của khóa. Chỉ có một hệ thống đánh giá khoa học của các doanh nghiệp là không đủ, nếu hỗ trợ lãnh đạo cấp cao không mạnh, nó là khó khăn để thực hiện mục tiêu đào tạo và đánh giá công bằng, kết quả đánh giá cũng bị mất việc sử dụng "giá trị" và "cơ hội". Do đó, người quản lý đào tạo phải tích cực tìm kiếm sự hỗ trợ của quản lý cấp cao, đào tạo hệ thống đánh giá để đảm bảo hoạt động hiệu quả.
(C) để phát triển đào tạo chất lượng cao của đánh giá <a i = 18> đánh giá chất lượng đào tạo nghề đào tạo nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tác động. Đào tạo bộ phận quản lý phải được đào tạo đánh giá đào tạo nhân sự chất lượng cao như phát triển nguồn đào tạo là một nhiệm vụ quan trọng, lựa chọn một tiêu chuẩn cao về đánh giá đào tạo nhân viên, và các kỹ năng của mình chuyên sâu đào tạo chuyên nghiệp, đạo đức nghề nghiệp và phẩm chất cơ bản khác làm bao gồm toàn bộ chất lượng đào tạo chuyên nghiệp của đánh giá, để cung cấp an ninh nhân lực cho các doanh nghiệp để thực hiện hiệu quả việc đánh giá đào tạo. (Iv) nhấn mạnh về đánh giá trong suốt một đánh giá đào tạo hoàn chỉnh bao gồm ba giai đoạn, cụ thể là việc đánh giá trước khi đào tạo, đánh giá đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Các doanh nghiệp cần được phân đoạn công việc đánh giá đào tạo tốt, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo, hỗ trợ thông tin để cải thiện và nâng cao chất lượng đào tạo. 1. Đánh giá Đào tạo trước khi đánh giá trước khi đào tạo tập trung vào việc quản lý đào tạo trước, là "pre-đánh giá", tập trung vào các nội dung đào tạo của nó đánh giá nhu cầu cho việc điều tra và phân tích, các chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, kế hoạch thực hiện dự án đào tạo cá nhân, đào tạo nguồn xây dựng. Đánh giá của các doanh nghiệp trước khi tổ chức đào tạo lãnh đạo đào tạo hoặc thuê tổ chức của bên thứ ba và thực hiện, cấu trúc chung của cách đánh giá việc thực hiện. 2. Việc đánh giá đào tạo quá trình đánh giá đào tạo được thực hiện trong việc thực hiện đào tạo, một "đánh giá trang web", tập trung vào các nội dung đánh giá của mình cho việc chuẩn bị của các hình thức tổ chức đào tạo, đào tạo và đáp ứng, tham gia vào việc đào tạo nhân viên, và lịch trình đào tạo tại chỗ hiệu lực, đào tạo và đào tạo tại chỗ của người lao động, môi trường đào tạo. Đào tạo đánh giá của các tổ chức và thực hiện các bộ phận quản lý đào tạo, các câu hỏi và các lĩnh vực nói chung kinh nghiệm trong hai cách. 3. Đánh giá sau đào tạo đánh giá sau đào tạo tập trung vào việc đánh giá đào tạo, tiến hành sau khi đào tạo, nó thuộc về "Kết quả của việc đánh giá." Nó đánh giá các yếu tố quan trọng đối với hiệu quả đào tạo, lợi ích của việc đào tạo, mục tiêu đào tạo để đạt được trường hợp, các chương trình đào tạo, tổ chức đào tạo, huấn luyện viên của hiệu suất công việc. Đánh giá đánh giá sau đào tạo được chia thành đánh giá ngay lập tức, giữa kỳ và đánh giá dài hạn, mà thường được sử dụng trong việc đánh giá thời gian thực của phương pháp đào tạo, chủ yếu là trong việc đào tạo đội ngũ nhân viên được đào tạo để ðịnh vừa kết thúc trên những kiến thức và kỹ năng để nắm bắt tình hình; đánh giá giữa kỳ là một thời gian dài để đánh giá đánh giá chính đội ngũ nhân viên được đào tạo trong công việc thực tế của ứng dụng; dài hạn đánh giá quãng thời gian dài, tác động lâu dài của người kiểm tra cho đào tạo và tổ chức cán bộ. Đánh giá đào tạo sau khi các phương pháp định tính và định lượng nói chung, các doanh nghiệp cần linh hoạt theo tình hình thực tế của các chương trình đào tạo và nội dung đào tạo. (E) tập trung vào đánh giá hiệu quả đào tạo hiệu quả đào tạo là việc đánh giá đào tạo cốt lõi, mà còn là chìa khóa cho sự thành công của công tác đào tạo, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác này, khi đánh giá một chương trình đào tạo, dự án có thể học hỏi từ hiện tại phổ biến hơn. " bốn loại "phương pháp đánh giá. 1. Đánh giá Response. đội ngũ nhân viên được đào tạo để đánh giá phản ứng của việc đào tạo, bao gồm cả mức độ phản ứng của tất cả các khía cạnh của các tổ chức đào tạo, đào tạo, huấn luyện viên chuyên nghiệp tiêu chuẩn và kỹ thuật giảng dạy, phương pháp đào tạo, nguồn lực đào tạo, xây dựng và các loại tương tự. 2. Đánh giá học tập. Đào tạo nhân viên trước và sau khi đào tạo để đánh giá kiến thức, kỹ năng, thay đổi tình hình. Đánh giá học tập thường được sử dụng kiểm tra, viết cảm xúc và kinh nghiệm của họ và những cách khác để kiểm tra hiệu quả của đào tạo. 3. Việc đánh giá công việc. đội ngũ nhân viên được đào tạo sau khi đào tạo để đánh giá hiệu suất cụ thể trong việc thực hành, và được đào tạo trước khi tuyển dụng để so sánh. đánh giá công việc thông thường bao gồm các bộ phận giám sát và đào tạo quản lý trực tiếp các nhân viên được đào tạo làm việc hành vi, thực hiện công việc đánh giá so sánh. 4. Lợi ích đánh giá. Đào tạo cho học viên đánh giá giá trị và tác động của các nhân viên và các tổ chức, đánh giá dài hạn chính trong những lợi ích của đào tạo. (Vi) để làm các công việc chuyển đổi và áp dụng các kết quả đào tạo chuyển đổi hiệu quả của kết quả đào tạo là chìa khóa để tạo ra những lợi ích của đào tạo. Các doanh nghiệp cần thiết lập thành tích đào tạo và ứng dụng của các cơ chế, mà sẽ là: đầu tiên, để tạo ra một sự hỗ trợ cấp cao đối với việc chuyển đổi của môi trường, và việc chuẩn bị các kế hoạch chuyển đổi bằng cách quản lý đào tạo và nhân viên có quản lý trực tiếp theo tình hình thực tế và tư vấn cho nhân viên được đào tạo sẽ được đào tạo với thực tế công việc kết hợp để cải thiện hiệu suất của tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất công việc của các nhân viên trên cơ sở làm việc thực tế để các lợi ích của việc đào tạo cán bộ trong việc quản lý và phát triển lâu dài của doanh nghiệp thực sự phản ánh.